Existe confusión y preocupación entre algunos empresarios y sindicatos sobre cómo abordar las nuevas disposiciones, normativas y decretos que afectan a las empresas en materia de igualdad entre sexos en sus lugares de trabajo. Es comprensible. Cuando estábamos en plena pandemia, con una situación de inseguridad sobre los sectores que podían abrir y los que no, con la necesidad de conocer las normas para poder recuperar la producción en las empresas y determinar las condiciones de atención al público surgen los decretos en materia de igualdad laboral, que vienen a sumarse a una batería de nuevas normativas que es necesario adaptar con rapidez. Y eso supone agilidad en unos momentos complicados por la pandemia.

Se necesita formación para que esta cantidad de nuevas normas pueda ir integrándose en el quehacer diario de la empresa y de los equipos. También se necesita tiempo para que directivos y sindicatos comprendan bien las nuevas medidas, entiendan el sentido que las motiva y no se caiga en la tentación de utilizarlas para otro tipo de negociaciones. No sirve de nada que se apliquen sin comprender o asumir su función. No se trata de rellenar formularios y guardarlos en un cajón, ni de utilizar las reglas para lo que no han sido previstas.

Por ahora las empresas sólo están cumpliendo con la ley para que no ser sancionadas. Es la reacción natural a una nueva normativa. Es lo que pasó con la Ley de Riesgos Laborales. Al principio se trataba del cumplimiento para evitar las multas, pero es necesario que pasemos al nivel de comprender que lo que se requiere es un cambio en la organización laboral de la empresa.

Me quedo con un par de datos importantes que ofrece la OIT en uno de sus últimos estudios. Según esta organización internacional, una cultura inclusiva con perspectiva de género (es decir que considere necesario alcanzar una paridad entre hombre y mujer) requiere de al menos un 30% de mujeres en puestos directivos. El camino hacia el crecimiento empresarial está claro, pero presenta obstáculos en forma de techo y embudo. El estudio de la OIT constata que en el primero, el techo de cristal, los puestos directivos son discriminados por razones de género, es más fácil encontrar mujeres en puestos vinculados a RRHH y administración, dejando para los hombres los departamentos estratégicos, como economía, investigación y operaciones.

El segundo obstáculo es el denominado fuga de talento femenino en el escalafón corporativo. Este fenómeno constata que la presencia femenina disminuye a medida que se asciende en el organigrama corporativo. En el informe de la OIT elaborado en 2019 se entrevistó a representantes de casi 13.000 empresas en 70 países. Cerca de tres de cada cuatro consideraron que la aplicación de medidas de apoyo a una igualdad real generó un aumento de sus beneficios de entre un 5% y un 20%.

Es verdad que sobran las razones para el cambio y probablemente la primera de ellas es una, enorme y suficiente: la justicia. Pero cuando nos adentramos en el mundo de la empresa debemos entender que los criterios y motores del cambio son productividad y beneficios. En 2019 fue casi un 60% el porcentaje de empresas que reconoció que el cambio favorecía ambos criterios. Más que suficiente para considerar que esa es la línea de trabajo en la que se debe profundizar.